Poniendo el liderazgo femenino al frente, Cirion redefine la inclusión y diversidad, no como conceptos, sino como la base de un nuevo ethos laboral. Con motivo del reciente Cirion Fórum 2023 tuvimos la ocasión de entrevistar a Marcelo Melamed, vicepresidente ejecutivo de RRHH de CIRION Technologies, con quien tratamos acerca de temas de la actual tendencia inclusiva y diversa en las relaciones humanas dentro del ámbito empresarial, a continuación les ofrecemos sus declaraciones:

IT/USERS: El tema del empoderamiento de la mujer, ha sido un tema que Cirion ha venido sosteniendo con mucha solvencia y con ejemplos claros y precisos durante su cambio corporativo, pero ya desde un principio, que está en el ADN de CIRION ¿que nos puede comentar al respecto?

M.M.: Yo creo que el tema de la mujer, el pensar en el liderazgo femenino, es un tema que lo venimos desarrollando hace muchos años. Esto no es exclusivamente un tema de moda, sino que es un tema para abordar la diversidad como parte de nuestra gestión del día a día. Seguramente uno pone el foco en el liderazgo femenino como ejemplo de diversidad, porque es el primer emergente social-cultural, que aparece, pero a mí me gusta pensarlo más desde la perspectiva de la diversidad en su conjunto, incluido el tema del liderazgo femenino y, por sobre todas las cosas, alguien me dijo una vez algo muy interesante: “el día que seamos organizaciones diversas, no vamos a tener que hablar sobre diversidad”, pero mientras las organizaciones resistan en su seno interior la posibilidad de la diversidad es necesario presentificarlo para que sea un tema de debate permanente y que no sea algo que quede por debajo de la mesa. Entonces, la verdad es que como usted dice, José, a mí me gusta pensar que tenemos vocación de diversidad, que tenemos vocación de inclusión y que es parte de nuestra manera de hacer las cosas, inevitablemente y que no hay otra manera, que no hay otra forma y que no hay otra posibilidad por otra parte.

IT/USERS: Claro que sí, muy bien concretamente durante su presencia en Lima su charla, qué puntos de la visión de diversidad e inclusión tocó en su presentación y que quisiera reforzar aprovechando esta conversación…

M.M.: A ver, yo fui por suerte el moderador de una mesa redonda. Yo tuve el privilegio de ser el coordinador de una mesa en el que trabajamos justamente sobre la diversidad, la inclusión y específicamente pusimos foco en la diversidad y en el liderazgo femenino. Lo que yo planteé, como apertura de esa mesa, era que, en tanto y en cuanto podamos poner foco en las próximas generaciones, y en cuanto encontremos ejemplos concretos de liderazgo femeninos actuales para esas generaciones, estas van a ser de alguna manera como un faro en el cual van a guiar esos caminos, ¿no?

A mí me parece y tengo la suerte, de vivirlo en mi propia casa. Mi mujer es médica, ha tenido una carrera profesional paralela a la mía toda la vida, es decir, nosotros hemos trabajado los dos y de eso devino en que (yo tengo tres hijos, de los cuales dos son mujeres) las dos han elegido su propia carrera y están desarrollando una carrera, asociada a esto, donde no hay diferencias, donde la inclusión, es algo existente. Yo tengo una hija que es abogada, y que trabaja en todo lo que tiene que ver con el mundo digital y con el mundo de los startups y de hecho sigue su carrera en Luxemburgo en este momento. Además, una hija que es ingeniera y que desde muy chica decidió estudiar ingeniería ambiental. Se está desarrollando muy bien en esa carrera, y siempre lo vimos como un tema de que hay que dar la potencialidad a ayudar, a que cada uno desarrolla la potencialidad desde sus propias elecciones y a mí me parece que en eso está el gran rasgo distintivo de las organizaciones que incentivan el liderazgo femenino.

Si uno deja de condicionar, si uno abre barreras, si uno delimita yo no quiero ser limitante, quiero delimitar, es decir, hacer difuso los límites entre lo que es lo masculino y lo femenino, porque la realidad es que no se trata tanto del género, sino de la vocación y a partir de la vocación poder encontrar el propio sentido de la colaboración, eso es lo que va a enriquecer a las organizaciones. Entonces, por ahí es donde creo que tenemos que trabajar nosotros como organizaciones, José, mostrar, ejemplos de que se puede, que se quiere, que se debe y a partir de esto empezar a romper las barreras que en alguna época podían ser limitantes.

Por suerte, el concepto de “techo de cristal” está cada vez menos vigente, por suerte el modelo de liderazgo se ha ampliado y por suerte hemos reconocido que, de la diferencia, conseguimos la superación. La verdad yo tengo algunos estudios, pero me gustaba mucho la filosofía, especialmente cuando estamos en la universidad, y para mí la síntesis Hegeliana, tiene mucha potencia, ¿no? En el centro, decir no pensemos en los opuestos, sino que busquemos una síntesis superadora y eso es lo que me gusta. Pensar en liderazgo femenino, en conjunto con el liderazgo masculino, pensemos en el liderazgo y brindemos condiciones para que las mujeres y los hombres puedan encontrar la mayor satisfacción y el mejor encuentro con las posibilidades, que no importa la cuestión de género, sino el liderazgo pensado en la organización.

IT/USERS: Claro, en la conversación que tuve con Luis Piccolo en Lima, mencionó el concepto de la “empresa inteligente” y la empresa inteligente obviamente es una empresa que por lo menos intenta evolucionar, esa fue la conclusión que nosotros llegamos cuando yo le pregunté que a qué se refería con una “empresa inteligente” y una empresa inteligente evolucionada evidentemente no está viviendo sobre arquetipos, sobre masculinidades o patriarcalismos, está creando quizás un nuevo tipo de organización, digamos más holística, definitivamente ocupan su rol en la cocreación. Estos términos son demasiado evolutivos pero, para pisar tierra y que realmente se apliquen al negocio ¿cuál serían digamos, los pasos a seguir, las recomendaciones de CIRION?

M.M.: Buenísima, pregunta José, le voy a explicar porque usted tiene razón. Nos la pasamos hablando de grandes conceptos teóricos y después como que tenemos que bajar a la tierra, nos cuesta explicitarlos y nos cuesta mostrarlos. Nosotros en CIRION tenemos tres visiones con esto que le ponemos mucho enfoque, mucho foco primero, en no mantener diferencias salariales en relación a la cuestión de género y esto lo puedo decir como experiencia, yo, cuando comencé a trabajar en recursos humanos, ya hace 30 años, el mundo era muy diferente la verdad. Era un poco más de 30 años ya, pero el mundo era muy distinto y sí recuerdo que había procesos de entrevistas donde alguno me dijo: «Ché, contrata a una mujer y ofrécele menos plata porque nos va a costar más barato», eso existía, es decir, no podemos pensar que estas cosas hoy parecen ideas absolutamente arcaicas, pero eso era una realidad. O “no contrates una mujer porque va a quedar embarazada y vamos a tener que pagarle la licencia”.

Estas discriminaciones existían y de esto tenemos que hacernos cargo y ser corresponsables las organizaciones porque lo pensábamos. Primer tema: uno busca candidatos, no busca “género” y el mejor candidato cobrará el salario que corresponde. Primera definición que parece de Perogrullo, pero aún hoy hay organizaciones, es más, existen estudios donde dice que el GAP, la diferencia entre el salario del hombre y la mujer para el mismo puesto, está alrededor del 20 al 25%. Nosotros en CIRION no tenemos esa discrepancia, para nosotros un candidato es un candidato. El segundo tema que es muy importante es poder establecer que, frente a cuestiones eminentemente femeninas, como puede ser la licencia por maternidad, como puede ser el ocuparse de los hijos en alguna situación determinada, especialmente los primeros meses. Nosotros hemos ampliado el concepto de retorno a la compañía, tras la licencia por maternidad, pero también la hemos ampliado para ambos padres, porque entendemos que en este criterio poder dar opción de que una madre quiera volver antes y el padre pueda quedarse con el hijo es una realidad, entonces ponemos foco en eso.

Un tercer elemento en el que ponemos mucho foco es en el concepto de grupos donde se discuten los temas que hacen a las mujeres en la organización, el empoderamiento de las mujeres en la empresa y poder darles proceso de coaching, un proceso de mentoring específico, charlas donde líderes femeninas de la organización les cuentan cómo fueron sus carreras para motivar, para incentivar, para desarrollar.  Y un último elemento que también a mí me parece muy importante es de poder acercarnos a aquellas jóvenes que están estudiando en las universidades; acercarnos a ofrecerles modelos de identificación, modelos de liderazgo, modelos de coaching. Un ecosistema donde la mujer por sí misma se pueda sentir contenida, que pueda sentir que es una organización que respeta las diferencias, que pueda sentir que entendemos cuáles pueden ser las problemáticas específicas, pero sin generar diferencias en el momento de reclutamiento, en el momento de la capacitación, en el momento del desarrollo o en el momento del pago. Armar ese ecosistema hace que aquello que es dado por sí mismo realmente existe.

IT/USERS: Efectivamente, es la prédica hecha ejemplo de CIRION, cuando observamos nosotros sus cuadros ejecutivos, vemos, la incorporación de mujeres es cada vez más grande, el tema también de que tengan iniciativas inclusivas. Espero que nos pueda comentar alguna concretamente de acercarse a las universidades de crear, quizás algún programa de atracción, de capacitación, no solamente para niveles, digamos ejecutivos, sino también para otros niveles.

M.M.: Es que justamente ahí está el punto, no es decir si uno imagina que se resuelve por arriba. Este problema no se soluciona porque uno puede decir: “bueno, yo tengo tres ejecutivas en mi grupo directivo”, pero eso no alcanza, sino que eso es la punta del iceberg. Lo que nosotros tenemos que generar son las condiciones para que, en cualquier nivel de la organización, aquellas mujeres que se sientan atraídas por nosotros, generar las condiciones de atractividad para que sientan que es una organización que las respeta, que las motiva, que las incentiva, que las desarrolla, que les genera opciones en todos los niveles. Nosotros estamos muy comprometidos, en los procesos de selección y reclutamiento, entender de que podamos tener mayor cantidad de candidatas cada vez más, a partir de que hoy tenemos en todo CIRION cerca de un 26% de mujeres, que para la industria TIC es un muy buen porcentaje. Es una realidad que no demuestra la realidad de la demografía ¿no?, porque sabemos que a nivel demográfico tenemos más o menos 50% hombres y 50% de mujeres.

Marcelo Melamed, vicepresidente ejecutivo de RRHH de CIRION Technologies.

IT/USERS: así es…

M.M.: Vamos creciendo paulatinamente sí, pero a mí un poco a veces me preocupa el “paulatinamente”, me gustaría crecer aceleradamente. Lo que también nos encontramos, es que hay una realidad cuando uno va a las universidades en las carreras de ingeniería, de telecomunicaciones, se encuentra con que el porcentaje de mujeres todavía no es 50 y 50. Siguen en las áreas de back office. El marketing, recursos humanos, finanzas, áreas legales, ahí sí hay más posibilidad encontrar mujeres.

IT/USERS: Así es, ciertamente, hay ciertas profesiones que atraen más al talento femenino, pero nosotros creemos que existe un sesgo, hay muchas más posibilidades que las chicas, las jóvenes estudiantes se interesen por carreras técnicas o de programación. La inteligencia de la mujer, que está probada científicamente, es diferente junto con su emocionalidad, diferente a la del hombre; puede aportar muchísimo a las organizaciones, creemos que debería incentivarse un poco más llegar al tema de las familias, si bien a nivel universitario es importante porque ya implica un avance, pero a veces las chicas ya vienen pre condicionadas desde la familia, «¡Como vas a estudiar Ingeniería de Centro de Datos, te vas a meter en contenedores helados, rodeada de hombres, qué horror!». Entonces este, todo ese tipo de prejuicios de sesgo de pronto desincentiva a las chicas a seguir carreras técnicas, de pronto no están tan altamente remuneradas como una carrera de gerencia ¿que nos puede comentar?

M.M.: Creo que ese es el gran desafío que tenemos las organizaciones y ojalá podamos estar a la altura de resolverlo no solamente en las organizaciones. Creo que la sociedad en su conjunto está mirando cada vez más hacia un modelo más igualitario, más equitativo en términos de las carreras, pero es una deuda que tenemos especialmente, en algunas culturas. Hay culturas donde está evolucionando rápidamente, en otras todavía estamos un poco retrasados. Yo creo que Latinoamérica en ese sentido, le falta pegar un salto, no exclusivamente en términos de las mujeres, yo diría que cuando vamos a recorrer el espinero universitario en Latinoamérica, en general, las carreras técnicas tienen menos aspirantes femeninas, que las carreras digamos más tradicionales como medicina, abogacía, psicología, derecho; me parece que en general tenemos que pegar un salto y entender de que a partir de incentivarle el estudio de las ciencias básicas, en el estudio de las ciencias duras, nuestras economías también van a van a evolucionar de manera diferente; y, por sobre todo las cosas, creo también de que en tanto y en cuanto podamos reforzar el estudio de la tecnología, el desarrollo, todo lo que tiene que ver con software, inteligencia artificial, ciencias básicas que ayudan al desarrollo de esas ideas, vamos a tener mejores sociedades también. Entonces si bien yo acuerdo con usted, José que tenemos que incentivar todo eso en lo femenino; me parece también que a partir de ampliar la base y que haya más hombres también estudiando esto, vamos a generar que haya una por proporción de mujeres más amplia.

IT/USERS: Así es, efectivamente el tema educativo está, digamos en permanente crisis, sobre todo en entornos como los nuestros, donde la incertidumbre política es constante, la falta de una visión a largo plazo, de un desarrollo consistente; atentan seriamente sobre la calidad educativa de los chicos ¿no? lo observamos en el caso particular, voy a comentar acerca de lo que pasa en Perú que es mi patria, lo observo diariamente, que la calidad del contenido educativo que se le brinda al niño, de educación inicial fuera de la calidad que han recibido los padres, realmente deja mucho que desear lamentablemente. Estamos rodeados de muchísimos prejuicios y eso que no hemos hablado de las poblaciones minoritarias, ni de los pueblos originarios…

M.M.: Sin ninguna duda…

IT/USERS: Que también están seriamente, como para utilizar un lenguaje inclusivo «subrepresentados», entonces, ¿con respecto a este tema CIRION como aborda, por ejemplo, tener de pronto una pareja de chicas o una pareja de chicos trabajando o representantes de pueblos originarios?

M.M.: Sí, como le decía José, nosotros promovemos el talento y para nosotros el talento no tiene ningún tipo de condicionante, ni connotación, por fuera del talento. Nosotros no, solamente proponemos y promovemos una cultura realmente de diversidad y de inclusión, donde lo que nos importa por sobre todas las cosas es el desarrollo de la persona integral con lo cual, sus elecciones, sus orígenes, no son condicionantes.

Sí son condicionantes las conductas: aquel que sea respetuoso, aquel que sea inclusivo. Nosotros también promovemos mucho dentro de nuestra organización el respeto absoluto a cada uno, es decir lo que no toleramos y no por no ser inclusivos, es la falta de respeto, los sesgos inconscientes, la discriminación en ninguno de sus términos, por el contrario, son cosas a las cuales son los límites, sobre los cuales trabajamos.

IT/USERS: Claro, definitivamente los límites de la educación, establecen ese tipo de convenciones, que implica una cooperación absoluta y no quisiéramos hablar de una Utopía, creemos que CIRION lo predica con el ejemplo, si CIRION tanto en el Perú como a nivel regional es visto como una organización de avanzada, proveedora de alta tecnología, dispuesta a colaborar con los países para elevar la calidad de las comunicaciones, de la interacción, de la productividad, también observamos un fuerte liderazgo en este tema de la Diversidad y la Inclusión, que es para empezar el tema de esta entrevista.

M.M.: Sin duda…

IT/USERS: Nosotros somos veteranos en Perú, estamos celebrando nuestro 25° Aniversario y desde que comenzamos a trabajar con ustedes desde cuando eran IMPSAT, después Global Crossing, después LUMEN, todos los nombres corporativos que han ido teniendo a lo largo de estos últimos años; hemos observado con beneplácito que en cuanto al tema de la Diversidad y de la Inclusión, ya forma parte del diálogo que tienen ustedes con la prensa especializada y nosotros a su vez estamos contentos también de poder retransmitir estos mensajes a nuestros lectores. Para finalizar esta conversación quisiéramos que nos brindara un mensaje con respecto a los jóvenes, chicos y chicas, cualquiera sea la orientación u origen que ellos tengan, que miren hacia CIRION, que se capaciten y cómo podrían sentirse atraídos, si es que hay algún programa donde inscribirse.

M.M: Yo el mensaje que tengo para para los jóvenes es el siguiente: sigan el camino que cada uno de ustedes quieran proponerse, desarrollen sus propias habilidades, desarrollen sus propias vocaciones, encuentren personas en quien puedan confiar, con quien puedan acompañarse en ese camino y con quien los pueda ir guiando, pero luego traten de perseguir sus propios objetivos. Estamos en un momento fantástico, en el cual se abren infinitas posibilidades y el mundo que era antes, no va a ser el mundo del futuro, entonces, sigan hacia adelante, piensen en cómo cada uno ustedes van a sentirse de acá a cinco años, pero no por esta pregunta tradicional. No lo piensen así, piensen el mundo en el cual ustedes quieren construir, siéntanse protagonistas. Si ustedes pueden buscar trascender, seguramente van a sentirse felices, van a encontrar el trabajo que les divierta y los enriquezca como seres humanos.

Acerca de Marcelo Melamed

Se unió a la empresa en 2007, anteriormente Lumen/CenturyLink, Level 3 y Global Crossing. Aporta más de 30 años de experiencia en la profesión de recursos humanos, casi 20 de ellos en la industria de las telecomunicaciones. Marcelo también tiene una sólida experiencia académica como docente en diferentes niveles de pregrado y posgrados en universidades como ITBA, IAE y UCA, donde es uno de los Coordinadores del Programa de Especialización en Recursos Humanos desde 2012.

Acerca de CIRION

Cirion es un proveedor líder de infraestructura y tecnología digital, que ofrece una gama integral de soluciones de redes de fibra, conectividad, colocation, infraestructura en la nube, y comunicación y colaboración, con el propósito de promover el progreso en América Latina a través de la tecnología. Cirion atiende a más de 5.500 clientes latinoamericanos y a multinacionales, incluidas empresas, agencias gubernamentales, proveedores de servicios en la nube, operadores, ISPs y otras empresas líderes. La empresa posee y opera un portafolio de redes y data centers propios, con una amplia cobertura en toda la región de América Latina. Conozca más acerca de Cirion en www.ciriontechnologies.com

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